星光不负赶路人

关于2025年的“打法”，我们做了两手准备，就是年会标题：结构优化，创新驱动，高质量发展。“结构优化”重点在公司治理；“创新驱动”重点在项目技术路线和方法工具。关于“技术创新驱动”，我在《创新方法工具，提升管理水平，夯实核心竞争力》（见《中是管理》2024年第12期）一文已做了详解，不再赘述。这里重点讲一下 “结构优化”。

2025年公司治理“结构优化”最吸睛的是将“全体合伙人制”转变为“高级合伙人制”。这一重大转变，意味着公司不再是“全员治理”，而是“高级合伙人治理”。同样，分红也将不再面向全员，而是只聚焦于“高级合伙人”。

一、薪酬标准

一个企业要想留住员工，一文化，二薪酬，但归根结底靠的还是“钱”，拼的是员工收入。“文化”只能起到辅助作用。只谈“文化”不谈“钱”，那是忽悠。中是文化在留住员工方面最多能发挥30%的作用。也就是说，如果一个单位给出高于中是10%的收入，我相信绝大多数员工是不会心动的；如果高出20%，员工则会心动；如果高出30%，员工基本上会义无反顾地离开。因此，我留人的理念，一是靠“文化”给员工以尊严，二是“把钱给够”，给员工以体面。那么给多少才叫“够”呢？大家都知道“体系”这行的好日子已经过去了，现在属于“薄利”。能给到高于同行的薪酬，已实属不易了。“高于同行”就是“把钱给够”的标准。

二、薪酬结构

在“把钱给够”这一原则确定后，接下来就是明确不同层级的“给够”标准，这就要根据不同岗位员工的“贡献度”来确定，有如下三种情况：

1.相当一部分员工就是干好本职“固定”工作就行，公司不需要、个人也不愿意或者没有能力承担其他额外的工作，那就只能享受“死”工资（即使如此，也同样高于同行同职）。没有“额外”的贡献，也就不可能成为“高级合伙人”，也就没有“分红”。

2.部分员工除了做好本职工作，还能够结合工作、项目，创新方法工具，有助于提高“效果、效率、效益”，对于员工这部分的“额外”贡献，通过绩效、“优秀员工奖”“创新奖”等方式进行奖励。

3.约占员工总数三分之一的骨干，他们不但完成日常工作、项目，还在文化引领、公司治理、团队管理和重大项目管理等方面承担相应的职责，他们的贡献已不是通过工资、奖金可以弥补的了。这部分员工将成为“高级合伙人”并享受分红。

三、分红原则

虽然此前，中是合伙人制也有分红，但由于责任不清，“贡献度”不明，导致分红基本上是由我拍脑门、撒芝麻、“雨露均沾”。这样做，其实非常不利于对骨干的激励，也很不公平。因此，2025年开始实行“高级合伙人制”，最为重要的是要明确每一位高级合伙人所承担的“额外”工作量，并以其“重要度”定权重，明确工作目标和考核标准，以此作为分红的主要依据。

在《中是管理》2025年第一期我就大谈特谈薪酬、分红，是不是过于“铜臭味”？中是既有高大上的文化，但也要接地气食人间烟火。钱是维护人间烟火、维护员工体面的物质保证。这就是真实的中是！

星光不负赶路人，时光不负有心人。作为中是公司最高领导，我最为重要的任务不是去拼一城一池的得失，而是打造并持续维护好“中是+个人”平台。登高望远，不断破解公司治理难点痛点，协调公司正常运营，最大限度释放员工生产力，保障员工收入持续稳定提升。只有这样，大家才能面朝阳光，脚踏实地，心无猜忌、心无旁骛地轻装上阵，直面且从容应对2025年乃至今后的风险挑战并赢得胜利。