再谈培训有效性

提高企业管理有效性，人是首要因素，因此先要提高全员有效性管理的思维意识。

培训，是提高员工意识和能力的必经途径，而有效性培训则是实现预期培训效果的最佳保证。

按照PDCA循环的管理原理，培训过程如图所示。

在实际审核中发现，企业在培训有效性管理方面，各环节差异较大。下面就中是公司近年在培训有效性方面的探索经验进行分享。

一、准确识别培训需求

1. 根据岗位任职要求，确定员工“应知应会”

培训矩阵是对培训需求识别非常有效的工具，但多数企业不能准确理解培训矩阵的真正意图，照猫画虎编制的培训矩阵，除了应付上级检查外，在培训业务管理中基本没有起到实效。少数企业识别较为充分，但在实施过程中却没有将培训计划进行培训矩阵上下关联，导致培训效果大打折扣。

总之，培训主管部门对培训矩阵工具理解不到位是导致培训需求识别不充分、不准确的主要硬伤。

案例：在某单位人力资源部门抽查最近三年的年度培训计划，内容雷同且范围较宽，如宪法、安全生产法、生产制度、操作规程等。管理人员仅对所属各单位或部门上报的培训计划统计汇总后（一些培训管理人员已经“沦落”到“统计员”的水平了，而不是“管理”），报上级批准培训费用，没有对实际培训需求进行调研和分析，培训计划缺乏针对性。

2. 培训计划输入

企业年度工作总结、年度重点工作计划、员工发展规划等资料，多数都对员工能力的提升提出具体要求，但培训计划与其培训需求的衔接普遍较弱，或者说衔接度不足，培训计划内容宽泛，培训教材不接地气，都将直接影响培训效果。

3. 培训课程设计

确定课程培训目标，编制培训课程方案，识别培训教师的能力，必要时先对员工进行能力评价，针对评价结果制订培训计划。

案例：某单位内审员培训，要求每个部门及基层单位至少参加2人，主要管理人员及技术人员至少各1名。

课程设计步骤：

（1）培训调研

确认：首次组织内审员培训班，还是多次组织内审员培训班？

统计：分别统计首次参加培训和上次参加过培训的人员名单、所占比例？

测试：对拟参加培训人员进行培训前测试（笔试）。结合培训主题，对首次和再次参加培训人员分别出题，如部门文件审核、业务流程或业务检查表编写等，每人提交的结果均不相同，避免应付、抄卷情况，通过评价结果了解学员对体系审核的理解程度。

（2）培训课程设计

根据调研及测试结果，调整培训课程，修订培训课件，突出重点，避免由于内容雷同而导致学员听课疲劳和应付。

4. 培训计划变更

受企业内外部因素影响，培训计划经常发生变更，培训延期情况较为普遍，部分企业不能及时办理培训变更，更有甚者直接取消了计划内的培训。

企业的年度培训计划基本都是综合员工能力及业务发展需要，经评审确定的，但培训取消后，往往没有对其后果进行评估，有效性评价缺失。

二、培训实施

充分发挥尖兵团队作用，组织技能骨干、技术骨干带头授课，开展实操观摩。聘请业内专家授课，开拓管理思维。

1. 课堂授课

教师结合培训课程，将学员熟悉的业务与培训内容有效衔接，对所有老学员进行课堂提问，验证上次培训效果，同部门人员进行补充。如讲解“风险防控”要素时，大家都熟知生产环节的机械伤害、高处坠落等风险，可让后勤部门回答其所负责业务的主要风险及控制措施，其他学员补充、讲评等。讲到“监督与检查”时，可让办公室的学员回答行政督办的关键步骤等。新老员工知识互补，课堂互动，教学相长，提升学员参与度。

2. 练习及实操

（1）课堂练习

员工培训，可通过课堂作业、小组讨论、学员讲解、大家点评的方式进行。如“文件审核”作业，每个学员对所负责业务的1-2个文件进行文审，熟悉文件编制框架，锻炼文件审核逻辑思维，结合实际业务管理找出文件编制的问题。提出诸如职责不清、流程不顺、监督检查操作性差等问题。按照管理追溯的原则，从源头查找企业管理上的不足，经评审确认后，上位文件问题由企管部门作为体系文件整改建议提交上级部门。此方法经过试用后，效果非常好，一举两得。员工既学习了文件编制和评审的方法，企管部门又真实地获取了文件修订建议，为体系改进提供证据。

注意事项：试题库、案例库的开发，不能一招鲜吃遍天。培训教师应结合培训对象涉及的业务案例、政策解读，编制与业务风险相关的题库。

（2）实操培训

职业技能类的实操培训、技术比武，多数由专门的培训机构完成，均有相对完善的培训流程，这里不做具体介绍。

注意事项：实操过程中的风险识别及控制。

（3）业务练兵

反“三违”练习和应急演练是常见的业务练兵，最常见的问题就是“演”重于“练”。

注意事项：“制度咋写我咋干，预案咋写我咋演”，忽略了练兵的初衷。

有效性练兵测试：练兵或演练时，在不同的位置设置观摩员，练兵结束后，全体“演员”参与总结，找问题找不足。观摩员从各维度提出可能发生的异常情况，观察“演员”应变能力。结合练兵结果，对练兵方案、演练预案提出改进建议。

3. 远程培训

随着信息化普及，网络培训、远程培训已成为常态，在线考核或许是远程培训效果评价的主要途径。

4. 师带徒

根据安全生产法和安监总局3号令的要求，各单位对新员工都签订有“师带徒”协议。技能骨干、技术骨干及尖兵力量发挥技术引领作用。

常见问题：

（1）师带徒目标不明确。导师对徒弟的培训目标不清晰，没有明确师带徒要求，师带徒效果差。

（2）人员变更衔接不及时。新员工试用期间，需要学习的业务知识很多，部分员工岗位变动频繁，或 “导师”岗位变更时，“师带徒”工作中断。

（3）缺少绩效考核。徒弟的工作能力评价，没有与导师的绩效挂钩等。

5. 经验/知识分享

各单位每年都安排员工参加上级单位、地方政府及外部组织的培训或行业技术交流等活动，这些培训往往具有很强的专业性和针对性，现场培训效果也很好。但参加培训或交流活动人员回到本单位后，能否将培训或业务交流获取的知识进行共享，形成“组织的知识”是培训效果验证的一种方法。

有效性案例：将参加外部培训和交流的知识，结合实际业务形成“组织的知识”，在本单位相关业务范围内进行分享。如将所学的知识结合实际业务编制培训课件，或对原有的培训教材进行完善，在业务范围内组织内部培训或经验分享。通过业务管理的绩效结果，评价知识分享的有效性。

三、效果验证

常见的培训效果验证方法是查看试卷、实操考核表、外部颁发的培训合格证书等，多数单位忽视了培训后的效果评价，或培训效果评价有效性不足。

有效性案例：培训结束后的3-6个月内，由学员直接领导结合工作业绩考核结果，再次对各类培训实施效果进行“后评价”。培训组织部门总结分析培训策划、培训实施过程中的不足，及时调整培训计划，有效开展真正能够提升员工能力的培训。

一人强不是强，团队强才是真的强！